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1 Identifier les symptômes
« Souvent les managers sont débordés, surchargés et se rendent compte qu’ils ne délèguent pas assez ou pas du tout, témoigne Pascal Christin, coach chez CSP Formation. C’est un sujet qui revient souvent dans mes séances de travail ». Mais ce constat n’engage pas que le dirigeant. Car si les symptômes persistent, l’inconfort peut sérieusement affecter l’environnement de travail. « Quand on pense qu’on ne sait pas déléguer, cela se traduit souvent des peurs liées à des croyances du type « c’est mieux si je le fais moi-même », « si je délègue je perds mon pouvoir » ou « je suis indispensable » », observe le formateur Bruno Ganem auteur du guide Être heureux au bureau (éd. Mango, 2011). Cependant, ces attitudes ne font que démotiver les employés. « Déléguer permet aux managers de se concentrer sur leur stratégie et leurs missions de développement, et aux collaborateurs de se responsabiliser et de gagner en autonomie. « La meilleure délégation est celle d’un projet qui me motive et que j’aurais eu plaisir ou passion à mener.
2 Savoir quoi déléguer
Etes-vous aujourd’hui convaincu de l’intérêt, voire de l’urgence, de déléguer ? La première étape consiste à comprendre ce qui peut être délégué. Bruno Ganem distingue ainsi le banal la répartition des tâches, c’est-à-dire la prérogative du manager de dire qui fait quoi, et véritable délégation, qui implique la réalisation d’un objectif et le transfert d’une partie de son pouvoir “. Il y a d’ailleurs un moyen simple de faire la différence : « en tant que manager, la meilleure délégation est celle d’un projet qui me motive et que j’aurais eu plaisir ou passion à mener, résume Pascal Christin ».
3 Préparez-vous à déléguer
Mais le plus épineux reste à venir : à qui déléguer ? « Il est souvent difficile d’imaginer que quelqu’un d’autre dispose d’autant d’informations que vous », note Meryem Le Saget, consultante en entreprise et auteure du guide Le Manager Intuitif (éd. Dunod, 2013). Nous avons du mal à imaginer, ou nous craignons, que d’autres puissent penser de manière aussi significative. Mais le manager doit porter un regard positif et bienveillant sur ses collaborateurs. «
« Pour cela, il faut aussi connaître son équipe », insiste Pascal Christin. Le ou les élus doivent être dignes de confiance et pouvoir se motiver sur un projet original. « On ne délègue pas à n’importe qui car c’est aussi un pari. « Pour bien connaître son équipe, le coach propose de s’appuyer sur des entretiens annuels pour sonder ses troupes. « Mais on peut aussi organiser d’autres entretiens plus régulièrement. »
4 Proposer la délégation
Le choix est d’autant plus important que le salarié n’est absolument pas obligé d’accepter. « La subtilité est là, poursuit Pascal Christin. Nous ne nous débarrassons pas des tâches fastidieuses en déléguant, tout comme nous ne proposons pas de tâches qui font déjà partie du périmètre de travail du salarié. et qu’il serait effectivement obligé d’accepter ! ”
Il y a des règles, comme le rappelle Bruno Ganem. « Tout d’abord, la délégation doit être proposée lors d’un entretien, et elle peut être acceptée ou non. Ensuite il faut définir le cadre de la délégation, et enfin mettre en place le suivi et le contrôle. «
5 Suivez la délégation
Le salarié a-t-il accepté ? Attention, c’est là que l’aventure commence car déléguer ne veut pas dire abandonner l’autre ! Bruno Ganem propose même d’établir quelques règles : définir des objectifs précis et des indicateurs de réussite, allouer le temps et les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs et formuler clairement le rôle de chacun, notamment dans la relation et la communication de l’information. « A chaque étape de la mission, il faudra mesurer l’écart entre les résultats obtenus et les objectifs à atteindre et enfin collecter les informations et les analyser pour apprécier la qualité du travail en cours. «
La délégation suppose donc un réel lâcher-prise de la part du manager autant que l’investissement personnel du salarié.. « Il faut transmettre une façon de penser, une façon de faire, observe Meryem Le Saget. On échoue souvent sur le suivi d’une délégation, il faut donc faire des points réguliers. Comme au tennis, un coach ne nous apprend pas à faire un revers au tennis d’un coup ! »
