Le processus de recrutement touche à sa fin et vous faites maintenant une offre au candidat qui sort du lot. La vérification des références devient de plus en plus difficile au Canada en raison du droit à la vie privée. En outre, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques de recrutement qui permettent uniquement de vérifier l’emploi antérieur d’un candidat.
Kathy Murphy, directrice des ressources humaines pour Regulus Investments Inc. note que le but principal des vérifications des références est de déterminer la correspondance entre le poste à pourvoir et le candidat, et de clarifier les périodes de chômage prolongées, le cas échéant. Mme Murphy a indiqué que le CV devrait être soigneusement examiné et qu’une attention particulière devrait être accordée à toute anomalie qui pourrait être présente, y compris les dates manquantes. De plus, une surabondance d’emplois à court terme peut être un mauvais signe. Il est important de connaître la raison derrière toutes ces anomalies ; un candidat qui n’a pas occupé d’emploi depuis plus d’un an a peut-être été à l’école… ou en prison !
Le type de poste à pourvoir déterminera l’étendue de la vérification à effectuer. Lorsque vous utilisez les services d’une entreprise comme Backcheck ou Garda, les enquêteurs vérifieront les éléments suivants, s’il y a lieu :
- Dossier criminel
- Arrière plan
- Cote de crédit
- Références
- Emploi précédent
- Vérification de
- Dossier de conduite
Avant de procéder à une vérification de casier judiciaire ou de crédit sur un demandeur, le demandeur doit donner une autorisation écrite. La vérification du casier judiciaire déterminera si le demandeur a des infractions pénales non pardonnées dans son dossier. Peu d’emplois exigent une vérification des empreintes digitales, mais les employeurs peuvent parfois soumettre un candidat à une vérification des empreintes digitales pour s’assurer que le candidat n’a pas de casier judiciaire.
Des vérifications de solvabilité sont effectuées sur les entreprises avec lesquelles le demandeur a un compte, y compris les services publics, les câblodistributeurs et les grands magasins. Pour obtenir un crédit, une personne doit fournir des renseignements sur l’emploi. C’est un mauvais signe si les emplois indiqués sur les demandes de crédit ne correspondent pas aux emplois indiqués sur le CV. De plus, chaque paiement effectué à un créancier laisse une trace ; si le dossier de crédit d’un candidat ne montre pas d’activité régulière, cela peut être un autre mauvais signe.
En tant qu’employeur, vous souhaitez confirmer plusieurs aspects de la vie d’un candidat grâce aux références qui vous sont fournies. Idéalement, vous souhaitez contacter au moins deux références professionnelles et une référence personnelle pour déterminer si le candidat est digne de confiance et s’il se présente au travail tous les jours. De plus, il est important de vérifier l’exactitude du parcours académique, y compris les dates mentionnées.
Les questions suivantes sont acceptables et elles permettent d’en apprendre beaucoup sur un candidat :
1. Depuis combien de temps connaissez-vous le candidat ?
2. Combien de temps avez-vous travaillé avec le candidat chez XYZ Ltd. ?
3. Quelles étaient ses responsabilités ? Qu’a-t-il fait pour vous ?
4. Pourquoi a-t-il quitté ce poste ?
5. Quels sont ses atouts ?
6. Dites-moi comment on peut lui faire confiance.
sept. Le candidat est-il ponctuel ?
8. Comment s’entendait-il avec ses collègues/chefs/subordonnés ?
9. Comment le candidat s’y prend-il pour travailler efficacement seul ?
dix. Quelles sont les lacunes ou les points à améliorer du candidat ?
11. Comment voyez-vous l’avenir de ce candidat dans votre entreprise ?
Kathy Murphy dit que la question la plus importante est : « Embaucheriez-vous à nouveau ce candidat ? « Dans la majorité des cas, les répondants donneront une réponse sincère à cette question. Il existe également des outils qui peuvent être utilisés pour vous aider à évaluer un candidat de manière plus approfondie. Kathy utilise le test d’intelligence émotionnelle EQ-i pour compléter un profil des candidats les plus prometteurs.
Au-delà de la vérification des références, embaucher le bon candidat nécessite une bonne dose d’intuition et la capacité de lire le langage corporel du candidat lors de l’entretien.
